ณ สภาวะเศรษฐกิจปัจจุบันองค์กรต่าง ๆ ล้วนจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอด  และความเจริญก้าวหน้าในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว  ประสิทธิผล(Effectiveness) ขององค์กรขึ้นอยู่กับความสามารถขององค์กรในการเรียนรู้ถึงสถานการณ์ แนวคิด  เทคนิคการดำเนินงาน และเทคโนโลยีต่าง ๆ จากภายนอก  เรียนรู้จากประสบการณ์จากกันและกันภายในและภายนอกองค์กร  นำมาพัฒนาคิดสร้างสรรค์เพื่อให้เกิดนวัตกรรม  (Innovation) ต่อไป การพัฒนาองค์กรให้มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมได้นั้น  ปัจจัยสำคัญที่สรรค์สร้างให้เกิดนวัตกรรม  ก็คือ  คน  ปัญญาความรู้  และทักษะความสามารถของทรัพยากรมนุษย์  เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพ(Efficiency)ของการทำงาน  และขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตอย่างมั่นคง  ดังนั้น  จึงต้องมี 

“การจัดการทรัพยากรมนุษย์

” ให้ต้องคิด  วิเคราะห์  และวางแผนโดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น  เพื่อเตรียมความพร้อมให้เท่าทัน  และตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

”โดยผู้บริหารระดับสูงต้องมีความมุ่งมั่นในการนำองค์กรไปสู่องค์กรสร้างนวัตกรรม  

” สร้างบรรยากาศให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ การเปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กร  ได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิด(Idea) ได้อย่างอิสระ  กล้าที่จะเสี่ยงนำเอาแนวความคิดดี ๆ ไปพัฒนา รวมทั้งการใช้รางวัลเป็นตัวกระตุ้นให้บุคลากรขององค์กรได้คิดสร้างสรรค์งาน  สภาพแวดล้อมที่สบาย ๆ ไม่เคร่งเครียด  ไม่ถูกตีกรอบความคิด  ก็มีส่วนช่วยให้เกิดแนวความคิดใหม่ ๆ ในทางตรงกันข้าม  หากผู้บริหารระดับสูงไม่มีความมุ่งมั่น ไม่เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรสามารถคิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิดได้อย่างอิสระ และไม่กล้าเสี่ยงที่จะนำแนวความคิดดี ๆ ไปพัฒนา  รวมทั้งไม่ใช้รางวัลเป็นตัวกระตุ้น  เหล่านี้  ล้วนเป็นปัญหาอุปสรรคที่ไม่อาจทำให้เกิดนวัตกรรมขึ้นในองค์กร  

นอกจากนี้หากมองไปที่ต้นน้ำ  เริ่มจากสภาพปัญหาการศึกษาโดยเฉพาะหลักสูตรการศึกษาเปลี่ยนแปลงช้า  ระดับความรู้ส่วนใหญ่ต่ำกว่าระดับขีดความสามารถทางสมองของเด็ก ไม่สามารถปรับตัวตามสภาพเศรษฐกิจ  สังคม   และความก้าวหน้าของเทคโนโลยี และองค์ความรู้ใหม่ ๆ วิธีการเรียนการสอนไม่นำไปสู่การเรียนรู้ ด้วยตนเอง ไม่ได้กระตุ้น หรือส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ได้ดี

ซึ่งองค์กรธุรกิจต่างๆ ก็ล้วนแล้วแต่ต้องการนวัตกรรมใหม่ ๆ เพื่อที่จะรักษาส่วนแบ่งทางการตลาดและเพื่อให้ธุรกิจดำเนินต่อไปได้ในอนาคต กลไกในการสร้างนวัตกรรมใหม่ให้ประสบความสำเร็จในองค์กรนั้น สำคัญคือ จะต้องมีการเชื่อมโยงทีมงาน และองค์ความรู้ต่าง ๆ ภายในและภายนอกองค์กรเข้าด้วยกัน กำหนดเป้าหมายและกระตุ้นให้แต่ละส่วนเกิดความมุ่งมั่นที่จะทำงานในส่วนของตนอย่างสอดคล้องประสานกับทีมอื่น ๆ เพื่อเป้าหมายเดียวกัน และหน้าที่ในการสร้างและจัดการทีมแห่งการสร้างนวัตกรรมนี้ ย่อมต้องเป็นหน้าที่ของผู้บริหารสูงสุดขององค์กร เช่นเดียวกัน นักออกแบบขององค์กรก็จะต้องเชื่อมโยงสัมพันธ์กับส่วนอื่น ๆ เพื่อการสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ใหม่อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในเบื้องต้นนั้นปัจจัยสำคัญในการทำงานร่วมกับทีมอื่นคือ ต้องมีความเข้าใจในหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละส่วน มีความเข้าใจในกระบวนการทั้งหมดว่าดำเนินไปอย่างไร และใครอยู่ในขั้นตอนไหน รวมถึงต้องมีความสามารถในการรวมทีมต่าง ๆ เข้าด้วยกันตาม

ความต้องการของงานที่มี

“องค์กรที่จะอยู่รอดได้ คือ องค์กรที่สร้างนวัตกรรม ผู้สร้างนวัตกรรมคือมนุษย์ มนุษย์ที่จะสร้างนวัตกรรมดี ๆ ได้ขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์ของผู้นำ ศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ สภาพแวดล้อมในการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร”

               นวัตกรรมในองค์กร คือ สิ่งใหม่ ๆ คิดใหม่ ทำใหม่ เพื่อแก้ไข ป้องกันปัญหา เพื่อพัฒนาองค์กร นวัตกรรมเกิดขึ้นได้ด้วยฝีมือมนุษย์ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มุ่งมั่นพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

               ทรัพยากรมนุษย์ที่จะสามารถสร้างนวัตกรรมได้ต้องมีทุนความรู้ ทุนทักษะ ทุนปัญญา ทุนความสุข ซึ่งเป็นหน้าที่ของผู้นำองค์กร ต้องสรรหา ต้องสร้าง ต้องรักษา ทุนเหล่านั้นให้มีขึ้นในทรัพยากรมนุษย์

               การจะเกิดนวัตกรรมในองค์กรได้ ต้องอาศัยวัฒนธรรมของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์คือ ต้องสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง ต้องไม่ขัดขวางการเปลี่ยนแปลง และสนับสนุนให้กล้าคิด กล้าทำ นวัตกรรมต้องเกิดจากผู้ตามหรือผู้ปฏิบัติงานและมีผู้นำคอยสนับสนุนทำเป็นตัวอย่าง และต้องอาศัยวัฒนธรรมของผู้ตามหรือผู้ปฏิบัติงานตาม

ทฤษฎี  กล่าวคือ  

1.        กล้าคิด คิดนอกกรอบข้ามศาสตร์

2.        กล้าพูด กล้าทำมากขึ้น ในสิ่งที่ตัวเองคิดว่าถูกต้อง

3.        กล้าเปิดใจ รับฟัง

4.        กล้าเสี่ยง กล้าริเริ่ม การทำผิดเป็นสิ่งที่ยอมรับ

5.        กล้าเรียนรู้ ที่ต้องมีคนกล้าเพราะมีคนกลัวอยู่ กลัวล้มเหลว กลัวนายว่า ฯลฯ

6.        กล้าทำ  ทำจริง พัฒนาอย่างต่อเนื่อง

               กระบวนการสร้างนวัตกรรม

1.        ต้องมีความคิด  คิดนอกกรอบ คิดข้ามศาสตร์ คิดสร้างสรรค์ คิดสิ่งใหม่ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อเอาชนะปัญหาอุปสรรคต่าง ๆ เพื่อประโยชน์ของสาธารณะชน ฯลฯ

2.        ต้องมี Project เมื่อคิดได้แล้วนำสิ่งที่คิดได้มาบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ทำเป็นโครงการ ทำ Action Plan ทำตัวชี้วัดความสำเร็จ  ( Key Performance Indicators (KPI) )

3.        มีการประเมินผลโครงการ

4.        ต้องมีการปรับแผน ใช้แผนสำรอง มีการปรังปรุงอย่างต่อเนื่อง

               การจะทดลองหรือลองทำโดยนำเอาความรู้เรื่องทรัพยากรมนุษย์ไปใช้ให้เกิดผล  เป็นรูปธรรมในองค์กรปัจจุบันนี้  ต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน  กล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่“สัมบูรณ์”  (absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง  “สัมพัทธ์”  (relative)  ไปกับปัจจัยควบคุมนั้นคือ  นโยบายการบริหารจัดการองค์กร  หรือเป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์  จากนั้นก็สร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เกิดกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องกันใน 4 ขั้นตอนดังกล่าวมาข้างต้น โดยเริ่มจากการเรียนรู้จากประสบการณ์และต่อมา  ลองสังเกต ไตร่ตรองเพื่อการศึกษาประสบการณ์นั้น ก็จะนำไปสู่การได้มาซึ่งแนวคิด เปลี่ยนแปลงไปเป็นแผนงาน  งาน/โครงการ  ที่จะนำไปทดลองปฏิบัติและพิจารณาการประเมินผล เพื่อเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ ( learning experience ) และมีการปรับแผนงาน ตามลำดับ ซึ่งการให้โอกาสบุคลากรในองค์กรได้คิดสร้างสรรค์และนำเสนอแนวความคิด ได้อย่างอิสระนั้นในระยะแรกอาจมีไม่มาก หรือไม่มีเลย ก็ต้องใช้ปัจจัยที่กล่าวข้างต้นเป็นตัวกระตุ้นผลักดัน  และมีการพัฒนาองค์ประกอบต่าง ๆ ขึ้นเป็นขั้นเป็นลำดับ  ที่สำคัญคือการผลักดันให้เกิดนวัตกรรมอย่างเป็นรูปธรรมได้จริงจะต้องมีความอดทนและกระทำอย่างต่อเนื่อง

การพัฒนาผู้นำและทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในตัวชี้วัดความสำเร็จที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกใช้ในการขับเคลื่อนธุรกิจและสังคม เพื่อเข้าใกล้การบรรลุเป้าหมายการพัฒนาที่ยั่งยืน คือ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลนอกเหนือจากเรื่องพื้นฐานที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการวางแผนอัตรากำลังให้สอดคล้องเหมาะสมกับการเติบโตของธุรกิจและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อให้การจ้างมีความคุ้มค่าสูงสุด บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) และบริษัทย่อย (“บริษัท”) ยังมีวิสัยทัศน์ที่แตกต่างและกล้าลงมือปฏิบัติจนเกิดผลสำเร็จเป็นรูปธรรม เนื่องด้วยเล็งเห็นโอกาสในการบริหารจัดการประเด็นดังกล่าว การพัฒนาศักยภาพของพนักงานเป็นสิ่งที่บริษัทให้ความสำคัญและทุ่มเทลงทุนมาอย่างต่อเนื่อง เพราะพนักงานทุกระดับ ล้วนเป็นความภาคภูมิใจของบริษัทที่ได้บ่มเพาะความเป็น “คนดี คนเก่ง กล้าคิดก้าวหน้า สานความร่วมมือ” ส่งผลให้เกิดการทำงานร่วมกันและสานความผูกพันองค์กรให้เกิดขึ้นและเป็นปัจจัยส่งเสริมให้บริษัทก้าวเป็นบริษัทค้าปลีกชั้นนำของประเทศ

1. ความท้าทายในการดำเนินงาน

บริบทของสังคมที่เปลี่ยนแปลงทั้งการนำเทคโนโลยีดิจิทัลและสื่อสารสนเทศมาใช้ในชีวิตประจำวัน โดยมีความเกี่ยวข้องกับกิจกรรมและวิถีชีวิตของคนทุกรุ่น ตั้งแต่การซื้อสินค้าและบริการไปจนถึงกระบวนการผลิตของอุตสาหกรรมขนาดใหญ่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ยังส่งผลถึงค่านิยม ทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับการประกอบอาชีพ และรวมถึงความต้องการบุคคลากรที่มีทักษะการทำงานสมัยใหม่ที่จะช่วยให้องค์กรรับมือกับความท้าทาย และความเปลี่ยนแปลงได้ บริษัทจึงต้องเร่งพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลากรให้มีความพร้อมอยู่เสมอและร่วมมือกับสถาบันการศึกษาในการฝึกฝนทักษะและเตรียมความพร้อมในการประกอบอาชีพให้แก่นักศึกษาและผู้ที่สนใจทั่วไป

2. แนวทางการดำเนินงาน

กรอบการดำเนินงานทางด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้ถูกแบ่งออกเป็น 3 ช่วงหลักได้แก่ 1) ช่วงเตรียมความพร้อมก่อนบรรจุเป็นพนักงาน 2) พัฒนาศักยภาพพนักงานและวัดผล 3) รักษาความรู้และตกผลึกประสบการณ์ให้คงอยู่ภายใต้กรอบการดำเนินงานดังกล่าวบริษัทได้มีการดำเนินการดังนี้

• ส่งเสริมการยอมรับความแตกต่าง โดยได้ประกาศนโยบายการบริหารความหลากหลายและยอมรับความแตกต่าง ซึ่งเป็นนโยบายที่เกี่ยวเนื่องกับนโยบายด้านสิทธิมนุษยชนและการปฏิบัติแรงงาน โดยมีแนวปฏิบัติ 5 ประการ คือ 1) การพร้อมรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่างของผู้อื่น 2) ส่งเสริมและกระตุ้นให้เกิดการแสดงความเห็นอย่างสร้างสรรค์ 3) เสริมสร้างบรรยากาศในการทำงาน เคารพและอยู่ร่วมกันบนพื้นฐานของความแตกต่าง 4) ไม่เลือกปฏิบัติตลอดกระบวนการทั้งการคัดเลือกและโอกาสในการได้รับการพัฒนาและก้าวหน้า 5) ยกย่องชมเชยพนักงานที่ปฏิบัติดี แนวนโยบายเหล่านี้มุ่งหวังผลสำเร็จในการผสานความแตกต่าง รับฟังความคิดเห็นและเปิดกว้างทางความคิด เพื่อสร้างความสุขให้แก่พนักงาน
• บริษัทให้โอกาสบุคลากรทุกระดับสามารถเข้าถึงการพัฒนาความรู้ทักษะ รวมถึงโอกาสในความก้าวหน้าของอาชีพบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกันโดยกำหนดหลักสูตรมาตรฐานของทั้ง 3 สายการทำงาน คือ สายร้านสาขาสายกระจายสินค้า และสายสำนักงาน โดยหลักสูตรได้ถูกออกแบบเนื้อหาให้มีความเหมาะสมกับบุคลากรในทุกระดับซึ่งได้แก่ ระดับปฏิบัติการ ระดับบังคับบัญชาและระดับบริหารซึ่งหลักสูตรดังกล่าวได้ถูกกำหนดไว้ในแผนการพัฒนาบุคลากรประจำปี เพื่อให้บุคลากรได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถที่เหมาะสมตามระดับตำแหน่งสอดคล้องกับโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ
• บริษัทได้มีการนำผลสำรวจและผลการประเมินถึงทักษะที่พนักงานมีความสนใจ ผลการประเมินพนักงานโดยหัวหน้างาน มาใช้ประกอบการออกแบบและพัฒนาหลักสูตร รวมถึงการกำหนดหลักสูตรฝึกอบรมให้สอดคล้องและเหมาะสมในสายอาชีพตามค่านิยมและมีความสมดุลทั้งความต้องการขององค์กรและพนักงาน

บริษัททำการวิเคราะห์ผลการสำรวจแยกตามช่วงอายุของพนักงาน เพื่อระบุประเด็นเฉพาะที่พนักงานแต่ละช่วงวัยให้ความสนใจ โดยผลการสำรวจพบว่า พนักงานกลุ่มเจเนอเรชันวาย (Generation Y) ผู้ซึ่งจะเป็นคลื่นลูกใหม่ในการขับเคลื่อนบริษัทมีความสนใจในเรื่องการทำงานที่เปิดโอกาสให้เรียนรู้งานหลายด้านนอกเหนือไปจากงานประจำที่ทำ ซึ่งบริษัทจะได้นำผลสำรวจเหล่านี้มาปรับแผนการดำเนินงานด้านบุคลากรต่อไป

บริษัททำการวิเคราะห์ผลการสำรวจแยกตามช่วงอายุของพนักงาน เพื่อระบุประเด็นเฉพาะที่พนักงานแต่ละช่วงวัยให้ความสนใจ โดยผลการสำรวจพบว่า พนักงานกลุ่มเจเนอเรชันวาย (Generation Y) ผู้ซึ่งจะเป็นคลื่นลูกใหม่ในการขับเคลื่อนบริษัทมีความสนใจในเรื่องการทำงานที่เปิดโอกาสให้เรียนรู้งานหลายด้านนอกเหนือไปจากงานประจำที่ทำ ซึ่งบริษัทจะได้นำผลสำรวจเหล่านี้มาปรับแผนการดำเนินงานด้านบุคลากรต่อไป

               การจัดการทรัพยากรมนุษย์ เกี่ยวข้องกับนวัตกรรมและมีแนวความคิดใหม่ได้อย่างไร? นวัตกรรมกับการบริหารการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง หรือจะกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กันทั้งในระดับองค์กร จะถึงระดับประเทศก็ว่าได้ เพราะนวัตกรรมทั้งหลายทั้งปวงจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยบุคคล  เช่นบุคคลากรในองค์กร มีแนวความคิด มีความสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ๆ จากองค์ความรู้ (Knowledge) ที่มีอยู่เดิมในองค์กร หรือในตัวของแต่ละบุคคลเอง หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัย(Research) หรือ องค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัยและพัฒนาที่ได้สะสมมา (Research & Development : R&D) โดยการนำองค์ความรู้ต่างๆเหล่านั้นมาประสมประสานจนก่อให้เกิดเป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่ หรือกระบวนการใหม่ (New Business Process) หรือก่อให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการใหม่ ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม ประเทศชาติ และที่สำคัญคือเป็นประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติหากมองในระดับโลกาภิวัตน์ (Globalization) โดยไม่ได้หมายถึงประโยชน์ทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่จะหมายถึงประโยชน์ที่เป็นมูลค่าทางด้านสังคมและจิตใจในอีกนัยหนึ่งด้วย ดังนั้นดังที่กล่าวมาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งแรกที่จะต้องคำนึงถึง เป็นสิ่งที่ขาดเสียมิได้ และต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่จากองค์กร พร้อมกันนั้นการใช้การบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องให้มีความทันสมัย ก่อให้เกิดเป็นกระบวนการที่เป็นรูปธรรมที่สามารถจับต้องและนำมาปฏิบัติจนประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือนโยบายที่ได้วางไว้ได้ (Achieved)  จากแนวความคิดใหม่ดังกล่าวจัดว่าเป็นการนำความรู้ความคิด และการนำประสบการณ์ที่ได้ในด้านทรัพยากรมนุษย์จนถูกริเริ่มนำมาใช้ ซึ่งจัดเป็นแนวความคิดใหม่จนก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมในด้านการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเป็นนวัตกรรมที่สามารถจับต้องนำมาใช้ได้ เพื่อดูแลและพัฒนาบุคคลากรในองค์กรเหล่านั้นสู่ยุคแห่งการพัฒนาบุคลากรด้านนวัตกรรมในปัจจุบันและในอนาคตอันใกล้ที่กำลังจะมาถึง โดยนวัตกรรมด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวเห็นว่าบุคลากรมีความสำคัญและมีค่า หรือที่ปัจจุบันเรียกว่า “บุคลากรเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญอย่างหนึ่งและมีคุณค่ากับองค์กร ที่ต้องดูแลรักษาหรือเก็บรักษาไว้” (Human Capital) บุคคลากรเหล่านั้นอาจก่อให้เกิดหรือสร้างนวัตกรรมได้ในภายหลัง      

               การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการทำงานที่เป็นรูปธรรม หรือ Project หรือ Action Plan สามารถทำได้

อย่างไร? นวัตกรรมจะเกิดได้จะต้องเกิดจากการสร้างกระบวนการที่สามารถจับต้องได้ และนำมาใช้ก่อให้เกิดเป็นรูปธรรมได้ ดังนั้นจากคำว่า “กระบวนการ” จัดอยู่ในเส้นทางที่เรียกว่ากลางน้ำ (Middle-Steam) เป็นกระบวนการในการทำหรือขั้นตอนในการนำไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ของนวัตกรรมนั้น ประกอบด้วยการนำความรู้ที่จะต้องคำนึงถึง เช่น 5K, 8K, 4L, 2R และ 3Q เป็นต้น    ในการสร้างเป็นโครงการ (Projects) หรือ แผนปฏิบัติการ (Action Plan)สามารถทำได้โดยการนำโครงการต่างๆ นำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงหรือ CEO ขององค์กรนั้น เช่น โครงการการพัฒนาบุคลากรนวัตกรรมในองค์กร (Innovation Human Development Project) มีระยะเวลาของโครงการ 3 เดือนโดยมีบุคลากรในฝ่ายต่างๆ เข้าร่วม และจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการ (Action Plan) นำเสนอนุมัติอีกครั้ง โดยในแผนปฏิบัติการต้องมีการกำหนดช่วงระยะเวลา และครอบคลุมเรื่องราวต่างๆ ดังนี้

-  คัดเลือกบุคลากรจากฝ่ายต่างๆ ที่เหมาะสม

-  กำหนดหลักสูตร และ Workshop ที่นำมาประกอบขึ้น

-  เนื้อหาและขั้นตอนระยะเวลาปฏิบัติที่ต้องมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลสูงสุด

-  ประเมินผลการฝึกอบรม

               ทำอย่างไร ? โครงการนวัตกรรมเหล่านั้นจึงจะประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จเพราะอะไร ความสำเร็จของนวัตกรรมจัดอยู่ในระดับปลายน้ำ (Down-Steam) ซึ่งจะประสบผลสำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับนวัตกรรมนั้นก่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือไม่

               ดังนั้นการนวัตกรรมจะประสบความสำเร็จได้ต้องเกิดจากการประสมประสานที่ดีของ 3 ขั้นตอน (3 Stages) ดังต่อไปนี้

1.        เป็นสิ่งใหม่หรือนวัตกรรม โดยจะต้องคำนึงถึงด้านจริยธรรม (Ethic) เป็นหลัก จากการนำความรู้เดิมหรือความรู้ใหม่ที่เกิดจากการวิจัย นำมาพัฒนาขึ้นใหม่ให้เกิดเป็นสิ่งใหม่ที่เรียกว่านวัตกรรม

2.        นำมาทำหรือปฏิบัติให้เกิดได้ (Getting, Done) เกิดผลเป็นจริง ตรงประเด็น (Reality, Relevancy : 2R)

3.        เป็นประโยชน์ต่อด้านเศรษฐกิจ และสังคม  จากการใช้นวัตกรรมนั้น

               นวัตกรรมที่ไม่ประสบผลสำเร็จเกิดจากสิ่ง 3 สิ่ง ตามทฤษฎี

               1. Communication Change หมายถึง บุคลากรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงในการสื่อสารของนวัตกรรมนั้น

               2. Customer Base  หมายถึง นวัตกรรมเหล่านั้นไม่ตอบโจทย์ หรือตอบสนองความต้องการของลูกค้ากลุ่มต่างๆ ได้

               3. Command Control หมายถึง การควบคุมสั่งการไม่เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้อง เหมาะสมกับนวัตกรรมนั้น

               ในความสำเร็จของนวัตกรรมนั้นควรมีการให้รางวัลกับบุคลากรเหล่านั้นเมื่อคิดค้นจนสามารถนำมาประดิษฐ์เป็นสิ่งใหม่ๆ ที่จัดเป็นผลงานในด้านนวัตกรรม (Innovation) ได้เป็นผลสำเร็จ เพื่อเป็นแรงจูงใจ และเป็นตัวอย่างแก่บุคลากรอื่นๆ ต่อไป

               องค์กรแห่งนวัตกรรม (Innovation Organization) สร้างได้ด้วยแนวคิด ทฤษฎี 3 Q เพราะ ทรัพยากรมนุษย์ เป็นตัวขับเคลื่อนนวัตกรรม ซึ่งมีองค์ประกอบดังนี้  

               1. Quality of Human Resources (HR Innovation)  องค์กรจะประสบความสำเร็จได้ องค์กรต้องมีทรัพยากรที่มีคุณภาพ ต้องสรรหาคนที่มีคุณภาพเข้ามา ส่วนคนที่มีอยู่ต้องสร้าง ต้องรักษา ต้องใช้คนที่มีคุณภาพ “คนมีคุณภาพ" เริ่มตั้งแต่การคัดเลือก "คน" ที่เข้ามาทำงานต้อง มีแววในเรื่องนวัตกรรม มีการออกไปตามมหาวิทยาลัยเรียกว่าโครงการ "Drawing Career" เพราะโลกทุกวันนี้ เราไม่ได้แข่งขันที่ผลิตนวัตกรรมสินค้าหรือบริการเท่านั้น แต่แข่งขันตั้งแต่การเฟ้นหาคน บิสซิเนสพาร์ตเนอร์ หรือซัพพลายเออร์ที่ดีที่สุดด้วย ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญทางด้าน องค์กรแห่งนวัตกรรม

               2. Quality of Organization คนที่มีคุณภาพมาอยู่รวมตัวในองค์กร องค์กรนั้นจะเป็นองค์กรที่มีคุณภาพเป็นองค์กรที่สามารถสร้างนวัตกรรมได้อย่างไม่หยุดยั้ง

               3.  Quality of Product or Service องค์กรที่มีคุณภาพ จะเป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม จะสามารถสร้างนวัตกรรมทางสินค้า / บริการที่มีคุณภาพ  

               และที่สำคัญการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้สามารถสร้างสรรค์นวัตกรรมได้นั้น ผู้นำต้องสร้างบรรยากาศขององค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

กรณีตัวอย่างบริษัทที่นำการสร้างนวัตกรรมใหม่ โดยอาศัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ไปใช้

                บริษัท ซัมซุงประสบความสำเร็จจากการใช้นวัตกรรมเป็นตัวขับเคลื่อน จนสามารถเป็น "คู่แข่งที่เหนือกว่าบริษัทโซนี่ได้” โดย ในช่วงปี ค.ศ. 2000 ใคร ๆ ก็รู้จักแต่โซนี่ ขณะที่ “ซัมซุง” เป็นแบรนด์ที่ ไม่มีใครรู้จักมากนัก และไม่มีใครเชื่อว่า วันหนึ่งซัมซุงจะกลายเป็นผู้แข่งขันที่ทัดเทียม กับ “โซนี่”ได้  ต่อมาในปี 2004  “ซัมซุง” ก็พลิกสถานการณ์จาก "ผู้แข่งขันที่ไม่มีทางสู้" มาเป็น "ผู้แข่งขันที่น่ากลัวของโซนี่" และยังสามารถก้าวมาเป็น "ผู้แข่งขันที่เหนือกว่า" ได้ในปี 2005 ด้วยยอดขายที่มากกว่าถึง 4 พันล้านเหรียญดอลลาร์

สหรัฐ

               คำตอบที่ “ซัมซุง” สามารถทัดเทียมโซนี่ได้ นั่นคือ "ความเร็วกว่า" “ซัมซุง” เป็นองค์กรที่มีความเชื่อมั่นต่อการสร้างนวัตกรรมและได้ร่วมงานกับ IDEO ในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ มาตลอดช่วง 10 ปีหลัง

               กรณีศึกษานี้ เป็นตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่า นอกจากองค์กรจะต้องปรับปรุงและพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” อย่างต่อเนื่องแล้ว ยังต้องส่งเสริมและพัฒนาอัตราการสร้างนวัตกรรมให้รวดเร็วมากกว่าเดิมอีกด้วย  การทำงานแบบเดิม คงเดิมจะเป็นตัวเร่งทำลายองค์กร ส่วนนวัตกรรมที่ดีจะเป็นตัวเร่งสร้างความก้าวหน้าให้องค์กร  การสร้างนวัตกรรมในองค์กรจึงต้องเริ่มจากการทำให้การสร้างนวัตกรรม ให้เป็นค่านิยมและเป็นวัฒนธรรมขององค์กร องค์กรแห่งนวัตกรรม ควรจัดตั้งทีมพัฒนานวัตกรรมขึ้นมา โดยส่งเสริมให้สมาชิกในทีมมีบุคลิกที่ต่างกัน 9 บุคลิก และมีบทบาทที่เหมือนกัน 3 บทบาท

บุคลิก 9 แบบที่ส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมขึ้นในทีม ได้แก่

1. บุคลิกของการเป็นผู้นำที่ดี

2. บุคลิกของการเป็นผู้ตามที่ดี

3. บุคลิกของการเป็นผู้ใฝ่เรียนรู้ เล่นบทเป็นนักเรียน นักศึกษา

4. บุคลิกของการเป็นนักมานุษยวิทยา

5. บุคลิกของการเป็นนักทดลองค้นคว้า

6. บุคลิกของการเป็นนักผสมผสาน

7. บุคลิกของการเป็นนักบริหารจัดการ ในบุคลิกของผู้ก้าวข้ามอุปสรรค

8. บุคลิกของการเป็นนักประนีประนอม

9. บุคลิกของการเป็นผู้บริหาร

บทบาทเหมือนกัน 3 บทบาท ได้แก่

1. บทบาทของนักสร้างสรรค์

2. บทบาทของนักสร้างประสบการณ์ที่ดีและ

3. บทบาทของนักบริการ

               ในทีมพัฒนานวัตกรรม ควรมีวิธีการในการพัฒนานวัตกรรม 5 ขั้นตอน ดังนี้

1.  พยายามสร้างความเข้าใจในสถานการณ์ปัจจุบัน (Understand) อะไร คือปัญหา ที่แท้จริงขององค์กร ของหน่วยงาน

2.  สังเกต (Observe) ค้นหาสาเหตุของปัญหา

3.  หาแนวทางแก้ไข (Visualize)  แสวงหาทางเลือกในการแก้ไข ป้องกัน หลาย ๆ ทางเลือก จัดลำดับแนวทางเลือกที่ดีที่สุด อย่างน้อย 5 อันดับ นำทางเลือกอันดับที่ 1 มาทดสอบแนวความคิด

4.  ทดสอบแนวความคิดกับผู้ใช้โดยตรง (Evaluate / Refine) ทดสอบแนวทางแก้ไขที่ดีที่สุด ที่คัดเลือกมา

5.  นำผลที่ได้จากการทดสอบไปสร้างนวัตกรรม (Implement) ทำแผนการปฏิบัติการ มีตัวชี้วัดความสำเร็จ ติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้ทีมงานพัฒนานวัตกรรม ควรต้องออกแบบความรู้สึกใหม่  ๆ ที่ต้องการให้ลูกค้ารู้สึกดีและพึง

พอใจมากขึ้นอีกด้วย