นักวิชาการวางมโนทัศน์ความสัมพันธ์การจ้างงานไว้หลายทาง[25] สมมติฐานสำคัญประการหนึ่งคือขอบเขตที่ความสัมพันธ์การจ้างงานจำเป็นต้องรวมความขัดกันของผลประโยชน์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และรูปแบบของการขัดกันดังกล่าว[26] ในการตั้งทฤษฎีเศรษฐกิจ ตลาดแรงงานไกล่เกลี่ยการขัดกันดังกล่าวโดยที่สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างที่เข้าสู่ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์ส่วนตน ในการวางทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สันนิษฐานว่านายจ้างและลูกจ้างมีผลประโยชน์ร่วมกัน มองว่าความขัดกันใด ๆ ที่มีอยู่เป็นการแสดงของนโยบายการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่ดีหรือความขัดแย้งระหว่างบุคคล เช่น ความขัดแย้งส่วนบุคคล ซึ่งทั้งสองอย่างสามารถและควรจัดการให้หมดไป จากทัศนะของความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม ความสัมพันธ์การจ้างงานถือว่ามีลักษณะผู้ถือผลประโยชน์หลายคนที่มีผลประโยชน์โดยชอบธรรม และการขัดกันของผลประโยชน์บางส่วนมองว่าเกิดในตัวความสัมพันธ์การจ้างงาน (เช่น ค่าจ้างกับกำไร) สุดท้าย กระบวนทัศน์วิจารณ์เน้นย้ำการขัดกันของผลประโยชน์ซึ่งเป็นปฏิปักษ์ระหว่างกลุ่มต่าง ๆ (เช่น ชนชั้นทุนนิยมและชนชั้นแรงงานแข่งขันกันในกรอบลัทธิมากซ์) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้งทางสังคมความสัมพันธ์อำนาจที่ไม่เท่าเทียมอยู่ลึกลงไป ผลคือ มีแบบจำลองการจ้างงานทั่วไปสี่แบบ ได้แก่[27]

1. เศรษฐศาสตร์กระแสหลัก มองว่าการจ้างงานเป็นธุรกรรมที่ได้ประโยชน์ร่วมกันในตลาดเสรีระหว่างบุคคลเสมอภาคทางกฎหมายและเศรษฐกิจเพื่อประโยชน์ส่วนตน
2. การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจ้างงานเป็นความเป็นหุ้นส่วนระยะยาวระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยมีผลประโยชน์ร่วมกัน
3. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมพหุนิยม การจ้างงานเป็นการแลกเปลี่ยนที่มีการต่อรองระหว่างผู้ถือผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่มีผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจบางอย่างร่วมกันและบางอย่างขัดแย้งกัน และมีอำนาจต่อรองไม่เท่ากันเนื่องจากตลาดแรงงานที่มีข้อบกพร่อง[23]
4. ความสัมพันธ์อุตสาหกรรมเชิงวิพากษ์ การจ้างงานเป็นความสัมพันธ์เชิงอำนาจที่ไม่เสมอภาคระหว่างกลุ่มต่าง ๆ ที่แข่งขันกันซึ่งฝังตัวอยู่และแยกจากกันไม่ได้จากความไม่เสมอภาคเชิงระบบที่มีอยู่ในระบบสังคม การเมืองและเศรษฐกิจ

แบบจำลองเหล่านี้มีความสำคัญเพราะช่วยเปิดเผยว่าเหตุใดบุคคลจึงมีทัศนคติต่างกันในนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สหภาพแรงงานและการวางระเบียบการจ้างงาน[28] ตัวอย่างเช่น มองว่านโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนดโดยตลาดในมุมมองแรก โดยเป็นกลไกที่สำคัญสำหรับการปรับแนวผลประโยชน์ของลูกจ้างและนายจ้าง ฉะนั้นจึงก่อให้เกิดบริษัทที่มีกำไรในมุมมองที่สอง ไม่เพียงพอสำหรับการพิทักษ์ผลประโยชน์ของคนงานในมุมมองที่สาม และเป็นเครื่องมือการจัดการแบบชักใยสำหรับการหล่อหลอมอุดมการณ์และโครงสร้างของที่ทำงานในมุมมองที่สี่[29]